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曾听一位老板说：员工要走就让他走，大不了支付解雇费，再找1-2个年轻人顶上就好。 这位老板的言论让人忧心，因为他犯了两个谬误偏差： 1、错估一位员工的离职成本2、忽略了背后所代表的内部危机人员来来去去虽然是职场常态，但背后的问题不容小觑。

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离职成本，远比你想象的高

你真的分析过离职的实际成本吗？ 员工离职，企业为此付出的物质成本主要有以下几个方面： 解雇成本（如果是裁员的话） 招聘新员工的支出 职位空缺时产生的时间成本 新员工入职和培训的成本 学习和发展的成本 招聘失败造成的损耗 解雇成本，只发生在被动离职员工上，补偿金或赔偿金。 招聘成本，是指招聘网站的会员费用、人员搜索和面谈的精力和时间、内部聘雇签核流程，录取通知和报到等行政作业； 此过程失败率极高，据统计此成本占招聘职位年薪的10-40%。 培训成本，包含讲师费用、教材编撰投入的精力和时间、课程器材费用。据统计此成本占招聘职位年薪的20-30%。 业务移转成本，是指一个人离职，原本的工作必须暂时转移至其他成员。 据统计此成本占招聘职位年薪的10%。 以月薪7000员工自愿离职为例： 解雇成本：自愿离职为0 招聘成本(保守10%计算)：7000*12*10%=8400 培训成本(保守20%计算)：7000*12*20%=16800 业务移转成本：7000*12*10%=8400 总成本：8400+16800+8400=33600以上为一个社会新鲜人离职，企业最少需负担的有形成本，等同该人员4成的年薪，还不包含无形成本。 如果该员工是重要业务人员或是握有关键技能的要员，成本将会无可估计。 一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。 一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期； 此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。 员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。 除此之外，还有一个学术统计成本：组织内部一个员工离职，会引发三个员工产生离职的念头。因此，如果不正视离职的问题，认为“人走了再找就好”，就会在无形中制造许多成本，让招聘工作疲于奔命，陷入无止尽的恶性循环中。 那么，当员工离职时，是否就要不停挽留呢？

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离职是常态背后的原因才是重点企业会不停成长，跟一台公交车一样，有人上车也会有人下车； 最好的离职率要维持在10-12%，可以保持组织的活力，也可以在可控的限度内完成招聘任务。 关于员工离职的原因，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。 不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。 而了解员工离职的真正原因，才是公司的首要任务。粗略以时间轴划分，员工离职的主要原因不外乎这些： 入职2个月内离职入职2个月离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。 入职3个月到1年间离职此阶段人员和组织成员大致无碍，也会开始接掌任务。离职主因为人员的工作能力无法负荷职掌项目。 如果主管无法有效提出解决，很容易出现\"这份工作不适合我\"的念头，长期压抑会造成心理负担。 入职1年到2年间离职此阶段的人员可以独立执行工作业务，离职的主因是找不到工作和自己的关联，也找不到自我的价与对公司的归属感。 3-4年左右离职3-4年左右离职，一般与文化和制度有关。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。 此时会离职的主因，心受委屈或是钱不到位，认为自己的付出没有获得相对应的回报与尊重。 5年以上离职5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，另一方面可能是个人发展与企业发展速度不统一导致。 员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。 可见，离职念头不是一时兴起，而留人也不是在离职面谈中才执行，日常每个细节都要特别留心关注。

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留人在日常，问题在组织一件事情的发生背后一定有其原因，关键是要学会拆解问题，提出假设，研拟行动方案，测试评量效果，形成一个循环阶梯式成长途径。 危机的产生，常常不会由单一问题引发，甚至主因是由其他不相干的问题造成。 需要采用系统思考回路，来发现本质问题，将问题联想，提出假设，进行根本处理。1）事件-冰山理论，一件事不能只看表层，需往下深入理解，没搞懂本质，被假象欺骗，行动只会徒劳无功。 2）联想-将各事件进行联想串接，解析、拓展视野、拉长时间。 3）系统思考提出方案-大局观看，针对个别问题，提出一系列处理方案，并且定期追踪。 作为老板，无论机构的大小，每天都要三省吾身，察觉到机构内的不良因素。 机构不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愿意留在这里； 都需要有清晰的流程让员工容易执行； 都需要有清晰的愿景和规划让员工有奔头。但是，总有人无论你的氛围有多好他都不开心，无论你的流程再清晰他都不会不愿去执行，无论你的培训有多到位就是看不到进步； 无论你在怎么刻画你的愿景他都认为是洗脑； 无论你再怎么激励，他都拿不出结果； 无论你再如何坦诚相待他依旧觉得自己可以功高盖主。那这个人无论他是你的亲戚朋友还是同事同学，无论是的七大姑八大姨还是你小舅子，你都必须尽早的干掉。 因为相对于人员流失的成本，这种负面的榜样作用才是致命的，是无法单纯用经济利益来去考量的。 写在最后人才对企业的重要性不言而喻！ 合理的离职率可保持企业的活力，但是过高的离职率就会造成企业人才的流失，招聘、培训等人力资源成本上升。 一家持续成长的企业，要专注在有限度的资源和时间内创造最佳的结果。 如若想真正的留住人才，那么企业就要从以上几个方面思考，寻求解决之道。 面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！

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(责任编辑：黄俊飞)